Keyword 1

Keyword 2

Cara Mengukur Kinerja

Pengukuran Kinerja : reliable, realistic, representatives dan predictable

Dalam hal pengukuran terhadap kinerja, masalah yang paling pokok ialah menentukan kriterianya. Menurut Jessup & Jessup (As’ad,1982) yang pertama diperlukan ialah ukuran mengenai sukses atau berhasil, dan bagian-bagian mana yang dianggap sangat penting dalam suatu pekerjaan. Dan usaha untuk menentukan ukuran tentang sukses ini amatlah sulit, karena seringkali pekerjaan itu sangat kompleks sehingga sulit diukur outputnya yang pasti, terutama pada pekerjaan-pekerjaan yang bersifat administatif.

Mengukur Kinerja

 

Walaupun demikian, setidaknya dalam pengukuran kinerja, menurut Bellows (1961) beberapa syarat kriteria yang baik adalah apabila reliable, realistic, representatives dan predictable. Meier (dalam As’ad, 1982) menyatakan bahwa yang umum dianggap sebagai kriteria kinerja ialah kualitas, kuantitas, waktu yang digunakan, jabatan yang dipegang, absensi dan keselamatan dalam menjalankan tugas, dam dimensi mana yang penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan yang lainnya.

 

Penilaian terhadap kinerja merupakan suatu aktivitas penting yang harus dilakukan agar dapat dilihat hasil dari pelaksanaan kerja sesuai dengan kriteria yang berlaku bagi pekerjaannya. Agar penilaian kerja bermanfaat, maka penilaian harus dilakukan secara adil, tidak memihak, dan harus menggambarkan hasil kerja yang aktual dan akurat. Pemdapat Meier (1969) yang dikutip oleh As’ad (1982) menyatakan untuk memudahkan pengukuran kinerja, maka pekerjaan dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu :  Pekerjaan produksi, di mana secara kuantitatif orang bisa membuat suatu standar yang obyektif; serta Pekerjaan yang non produksi, di mana penentuan sukses dan tidaknya seseorang di dalam tugas didapat melalui human judgement atau pertimbangan subyektif.”

 

Untuk jenis yang pertama, hasil kerja seseorang bila langsung dihitung, dan kualitasnya dapat dinilai pula melaui pengujian hasil. Sedangkan untuk jenis yang kedua, ada beberapa cara yang lazim ditempuh, antara lain melalui penilaian (rating) oleh atasan, rating oleh teman (pur rating) dan juga self rating.

 

Selanjutnya oleh As’ad (1982) dikatakan bahwa metode penilaian kinerja yang dilakukan dapat diklasifikasikan atas metode , sebagai berikut : (1) Subjective prosedures, yang meliputi : rating scale, checkilist, employee comparison, critical inscident, group appraisal, essey evaluation. (2) Direct measures. (3) Preficiency testing.

 

Sedangkan langkah-langkah dalam penilaian kinerja menurut Dessler (1997) sebagai berikut : (1) mendefinisikan pekerjaan sehingga terdapat kepastian kesepakatan antara atasan dengan bawahan tentang tugas dan standar jabatan. (2) Menilai kinerja dengan membandingkan kinerja aktual dengan standar yang telah ditetapkan. (3) Memberikan umpan balik.

 

Sumber-sumber data kinerja terdiri dari penyela, karyawan sendiri, rekan sejawat atau anggota tim, bawahan, pelanggan dan pantauan komputer. Relevansi maisng-masing sumber perlu dipertimbangkan sebelum ditetapkan metode pemberian rating. Hal terpenting dalam menentukan siapa yang harus melaksanakan penilaian adalah jumlah dan jenis hubungan kerja yang dimiliki penilai dengan orang yang dievaluasi (Schuller dan Jackson, 1999).

 

Pada penilaian kerja oleh atasan, diasumsikan bahwa atasan lebih mengetahui pekerjaan dan kinerja bawahan dari siapapun. Namun penilaian atasan mempunyai kelemahan karena atasan basanya memliki kekuasaan untuk memberikan imbalan dan hukuman serta evaluasi yang dilaksanakan sering merupakan proses satu arah yang membuat bawahan defensif.  Pada penilaian diri sendiri didasarkan pada pendapat bahwa bawahan yang berpartisipasi dalam proses evaluasi mungkin akan lebih terlibat dan punya komitmen pada tujuan. Namun pada penilaian jenis ini sering terjadi bias dan distorsi sistematis karena rating pribadi seringkali lebih lunak daripada rating yang diperoleh dari penyelia.  Pada penilaian oleh rekan sejawat atau anggota tim sering mampu mengevaluasi faset tertentu fari kinerja karyaan yang tidak dapat dievaluasi  penyelia.  Meskipun terdapat kelebihan dalam evaluasi rekan sejawat, adalah penting untuk disadari bahwa dalam suatu kelompok yang belum dewasa atau dalam sistem imbalan yang individual kompetitif, evaluasi rekan sejawat dapat menciptakan banyak maslah seperti tekanan, perselisihan, perpecahan, sikap negatif, motivasi kerja yang menuurn dan menurunnya produktifitas (simamora, 1999).

 

Pada penilaian oleh bawahan masukan yang dihasilkan berguna bagi penyelia langsungnya. Kendati  pun begitu jika mereka menganggap bahwa penyelia akan mampu melihat siapa-siapa yang akan memberikan penilaian dapat terjadi bahwa bawahan akan menggelembungkan penilaian mereka atas penyelianya. Pada penilaian oleh pelanggan, schuller dan Jackson (1999) menyebutkan bahwa pelanggan merupakan salah satu pengamat yang paling baik bagi karyawan. Seorang karyawan mungkin tahun apa yang ia lakukan, tetapi tidak sadar akan akibat peilaku tersebut terhadap rekasi pelanggan.  Pada penilaian dengan pemantauan komputer memang membantu memudahkan dalam pengumpulan data-data kinerja mengingat cepat dan kelihatan obyektif. Tetapi banyak karyawan yang merasa prihatin sehingga mengajukan beberapa pertanyyan tentang etik dan legalitasnya.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Shop Diets

Weight Loss Diet

Blogroll

Recent Posts

About Me

Image and video hosting by TinyPic

    Secara garis besar blog yang sedang anda baca ini berisi beberapa katagori :

    INSPEKSI SANITASI Antara lain berisi checklist indikator dan parameter untuk mengukur dan menilai aspek sanitasi pada berbagai jenis sarana sanitasi.

    SANITARIAN GUIDE Berisi antara lain petunjuk teknis dan berbagai literature yang mendukung tugas dan fungsi Sanitarian maupun Public Health.

  • PUBLIC HEALTH INFO
  • Berisi berbagai informasi public health yang up to date.

  • INFO DIET
  • Berisi informasi diet dan tips hidup sehat lainnya.

    Best Regards

    MUNIF ARIFIN

    Dinkes Kab. Lumajang
    Email : munif.arifin@gmail.com