Keyword 1

Keyword 2

Gaji dan Renumerasi

Pengertian Kinerja

Saat ini sedikit sedang booming istilah renumerasi, karena menyangkut hajat hidup orang banyak. Pada tulisan berikut (dan seri selanjutnya) akan disampaikan informasi terkait Kinerja (esensi renumerasi), dari berbagai teori.

Kinerja PNS

Terminologi kinerja yang dalam bahasa asingnya disebut dengan job performance, mempunyai istilah lain yang artinya mirip atau tumpang tindih, misalnya: proficiency, merit dan productivity. Menurut pendapat Wexley dan Yukl (dalam As’ad, 1982) proficiency mengandung arti yang lebih luas sebab mencakup sekaligus segi-segi: effort, job performance, inisiatif, loyalitas potensi dan moral kerja. Sementara Meier ( dalam As’ad, 1982 ) menegaskan bahwa merit merupakan aspek umum dari proficiency tersebut, sementara produktivitas adalah perbandingan antara input dan output. Jadi jelaslah bahwa engertian job performance lebih sempit sifatnya, yaitu hanya berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku kerjanya. Biasanya orang yang mempunyai level of performance tinggi disebut produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan tidak produktif atau mempunyai performance rendah.

Moh. As’ad yang mengutip batasan kinerja (job performance) yang dikemukakan oleh N. R. F. Meier (As’ad, 1982) ialah kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Oleh E. E. Lawler III dan L. W. Porter seperti yang dikutib oleh As’ad meyatakan kinerja adalah “ succesful role achievement” yng diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatanya, dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang melalui aktivitas kerja tertentu menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Oleh Henry Simamora (Simamora, 1997) dikatakan bahwa kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan tertentu terhadap suatu pekerjaan yang dilakukan yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dalam output yang dihasilkan. Oleh John Suprihanto (Suprihanto,1988) dikatakan pula bahwa kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target (sasaran), atau kriteria yang telah ditentukan dan disepakati sebelumnya. Sementara menurut Vroom seperti yang dikutip oleh As’ad (1982) bahwa tingkat keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut level of performance. Biasanya orang yang level of performance-nya mencapai standar disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang level-nya tidak mencapai standar, dikatakan tidak produktif atau performance rendah.

Mengacu pada pendapat Vroom tersebut, dapat dikatakan bahwa level of performance seseorang dalam bekerja mengacu pada standar yang berlaku bagi pekerjaannya. Sehingga dapat dibatasi arti kinerja karyawan Puskesmas adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan Puskesmas melalui aktivitas kerja yang telah ditentukan menurut kriteria yang berlaku bagi pekerjaan tersebut.

Teori Kinerja

Daniel C. Feldman dan Hugh J. Arnold (1988) seperti yang dikutip oleh Bambang Swasto Sunuharyo (Sunuharyo, 1995) menyaktakan bahwa kinerja merupakan perpaduan antara motivasi yang ada pada diri seseorang dan kemampuanyya dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Jadi ada dua hal penting yang terdapat pada pribadi seseorang yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang optimal, yaitu motivasi dan kemampuan, sehingga adakalanya seseorang mempunyai kemampuan kerja yang tinggi akan tetapi motivasi kerjanya rendah, sehingga kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi.

Seperti yang dikutip oleh Gibson et al. (1996) Victor H. Vroom dalam “Expectancy Theory” yang mengemukakan bahwa, kinerja merupakan hasil interaksi antara motivasi dan ability, yang dirumuskan dengan formula sebagai berikut: P (Performance) = M (Motination) x A (Ability), dimana P adalah performance (kinerja), M adalah motivation (motivasi), serta A adalah ability (kemampuan)

Berdasarkan teori atribusi di atas maka performance (P) merupakan fungsi dari interaksi antara faktor motivasi (M) dengan ability (kemampuan = K). Apabila seseorang pegawai rendah dalam satu komponennya maka kinerjanya atau prestasi kerjanya pasti rendah pula, dengan demikian jika ada pegawai yang kinerjanya rendah, maka ini bisa merupakan hasil dari motivasinya yang rendah atau kemampuannya yang tidak baik atau bahkan kedua-duanya (motivasi dan kemampuan) yang rendah. Disamping unsur motivasi dan kemampuan satu hal juga yang penting adalah kesempatan (oppurtunity), sehingga dapat dituliskan sebagai berikut: P = f (M x A x O), dimana P adalah Performance (kinerja), M adalah motivation (motivasi), A adalah ability ( kemampuan), serta O adalah oppurnity (kesempatan)

Meskipun seseorang mempunyai kemampuan dan kemauan, tetapi mungkin saja ada penghalang yang bisa menghambat prestasinya. Jadi jika seseorang tidak menunjukkan kinerja yang baik, maka harus dilihat lingkungan luarnya apakah sudah cukup membantu, seperti memiliki fasilitas yang memedai (peralatan dan bahan), kondisi kerja yang mendukung, teman sekerja yang membantu, peraturan yang mendukung dan prosedur kerja dengan alokasi waktu yang cukup. Jika semua tidak ada jangan diharapkan akan tercapai kinerja atau muncul suatu prestasi kerja yang minimal sekalipun. (Muchlas, 1997)

Sementara itu teori kinerja yang dikemukakan oleh Georgopolus et al. (1957) seperti yang dikutip oleh As’ad (1999) yang disebut sebagai “the path goal theory”, ditegaskan bahwa “performance” adalah fungsi dari “ facilitating proses” dan “ inhibiting process”. Hakekat dari teory ini adalah bahwa performance kerja adalah fungsi dari motivasi untuk berproduksi dengan level tertentu, motivasinya ditentukan oleh needs yang mendasari tujuan yang bersangkutan dan merupakan alat(instrumentality) dari tingkah laku yang positif terhadap tujuan yang diinginkan. Prinsip dasarnya ialah kalau seseorang melihat bahwa performance yang tinggi itu merupakan jalur (path) untuk memuaskan needs (sebagai goal) tertentu, maka orang tersebut akan beraktivitas mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari level of needs yang bersangkutan (facilitating process). Namun, apakah proses tersebut akan melahirkan performance adalah tergantung dari tingkat kebebasan (level of freedom) yang ada pada jalur itu. Apabila tidak ada hambatan yang berarti (inhibiting process) maka dihasilkan performance yang tinggi, dan sebaliknya jika jalur itu banyak hambatannya maka dihasilkan performance yang rendah. Adapun syarat agar auatu jalur dipilih adalah apabila level of needs-nys cukup tinggi, tujuannya cukup menonjol, dan bila tidak ada jalur lain yang lebih efektif serta serta ekonomis. Dengan demikian jelaslah bahwa hambatan pada jalur (path) akan menghalangi dan menghambat pemenuhan kebutuhan seseorang, yang akhirnya akan menentukan tingkat kinerja seseorang tersebut, apabila dijumpai adanya hambatan, maka seseorang akan berpenampilan kerja ynag rendah.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Shop Diets

Weight Loss Diet

Blogroll

Recent Posts

About Me

Image and video hosting by TinyPic

    Secara garis besar blog yang sedang anda baca ini berisi beberapa katagori :

    INSPEKSI SANITASI Antara lain berisi checklist indikator dan parameter untuk mengukur dan menilai aspek sanitasi pada berbagai jenis sarana sanitasi.

    SANITARIAN GUIDE Berisi antara lain petunjuk teknis dan berbagai literature yang mendukung tugas dan fungsi Sanitarian maupun Public Health.

  • PUBLIC HEALTH INFO
  • Berisi berbagai informasi public health yang up to date.

  • INFO DIET
  • Berisi informasi diet dan tips hidup sehat lainnya.

    Best Regards

    MUNIF ARIFIN

    Dinkes Kab. Lumajang
    Email : munif.arifin@gmail.com